Çdo punëdhënës dëshiron të shohë në stafin e tij njerëz jashtëzakonisht të arsyeshëm, punëtorë, të përgjegjshëm dhe të matur. Përfundimi me sukses i detyrave të ndryshme kërkon jo vetëm aftësi dhe aftësi specifike, por edhe cilësi të veçanta personale. Sidoqoftë, për të zbuluar një vëllim të tillë informacioni në lidhje me një kandidat për një pozicion vakant, duhet ta vëzhgoni atë për një kohë të gjatë. Për këtë qëllim, të ardhurve u jepen periudha prove. E megjithatë, megjithë mundësinë që një punëdhënës në rast zhgënjimi në një punonjës t'i thotë lamtumirë atij brenda disa muajsh, shumica e menaxherëve duan të krijojnë një staf të qëndrueshëm me një qarkullim minimal të punëtorëve. Për të kryer një politikë kompetente dhe të suksesshme të personelit, shumë shefa kanë në arsenalin e tyre armë të tilla si teknikat psikologjike kur punësojnë. Le të shqyrtojmë se cili është thelbi i tyre, çfarë informacioni do të ndihmojnë për të zbuluar rreth kandidatit dhe në çfarë formash ekzistojnë.
Urimet e drejtuesve
Për të filluar, le të sqarojmë dëshirat e punëdhënësve në lidhje me përbërjen e stafit të tyre, përkatësisht, për të përcaktuar se cilat cilësi përdorin teknikat psikologjike kur punësojnë. Së pari, është, natyrisht, kompetencë e individit, përshtatshmëria e tij profesionale për vendin e lirë. Pavarësisht se për pozicione të caktuara është e pakushtëzuar të kesh diploma të arsimit përkatës, punëdhënësit duan të dinë si nivelin e inteligjencës ashtu edhe mundësinë e aplikimit të bazave teorike të marra në aktivitetet e tyre.
Së dyti, karakteristikat e duhura personale të aplikantëve janë të rëndësishme. Këto përfshijnë cilësi të tilla si zell, saktësi, shoqërueshmëri, rezistencë ndaj stresit, qëllimshmëri, racionalizëm, ndershmëri dhe mirësjellje. Kështu, punëdhënësi, duke përdorur një sërë teknikash psikologjike kur aplikon për një punë, zbulon cilësitë profesionale dhe personale të punonjësve të tij të mundshëm.
Ndikimet kryesore
Për të njohur më mirë një kandidat për punë, përdoren shumë metoda. Çështjet e përzgjedhjes kompetente të personelit trajtohen nga departamente ose qendra të krijuara posaçërisht në organizata. Metodat kryesore të përdorura nga personeli janë pyetësorët e ndryshëm, testet e ofruara për të kaluar aplikantët dhe intervistat. Është e nevojshme të shqyrtojmë secilën prej tyre në detaje.
Pak për sondazhin
Ka një sërë pyetjeshtë cilit kandidati ftohet të përgjigjet në mënyrë të pavarur. Si rregull, pyetësori është një listë fikse pyetjesh në lidhje me karakteristikat kryesore të aplikantit. Këto përfshijnë datën dhe vendin e lindjes së një punonjësi të mundshëm, arsimin e tij, qëndrimin ndaj detyrës ushtarake, adresën, numrat e telefonit të kontaktit, statusin martesor, shtetësinë. Marrja në pyetje është një shpëtim për shërbimin e personelit për shkak të komoditetit të përdorimit të tij dhe plotësisë së informacionit të marrë. Megjithatë, jo vetëm pyetjet e mësipërme punëdhënësi dëshiron t'u bëjë kandidatëve për vendet e lira të punës.
Pyetje profesionale
Informacionet për arsimin e marrë nga aplikanti, si dhe informacione të tjera në lidhje me nivelin e kompetencës së një punonjësi të mundshëm, vendosen para së gjithash. Nëse kandidati nuk ka njohuritë e nevojshme, dhe në disa raste përvojën përkatëse, atëherë, pavarësisht nga cilësitë e tij ndoshta të spikatura sociale, punëdhënësi nuk do të jetë i interesuar të bashkëpunojë me një person të tillë. Për të qenë në gjendje të vlerësoni përshtatshmërinë profesionale të një individi për një pozicion vakant, një numër pyetjesh janë përshkruar në pyetësorë.
Së pari, punëdhënësi është i interesuar të mësojë rreth arsimimit të aplikantit. Pyetjet që janë të pranishme në pyetësorët e pothuajse të gjitha organizatave kanë të bëjnë me vendin, kohën dhe formën e shkollimit, emrin e specialitetit, kualifikimet, temën e diplomës, gradat dhe titujt akademikë, shkollimin plotësues, njohjen e gjuhëve të huaja.
Së dyti, është e rëndësishme të përcaktohet përvoja e kandidatit. Për të marrë të përshtatshmeninformacione, pyetësorët tregojnë periudhat e punës, pozicionet e mbajtura, detyrat, nivelet e pagave, arsyet e largimit nga kompanitë. Përgjigjet për këtë varg pyetjesh qartësojnë për punëdhënësin se sa shpesh dhe për çfarë arsye një person la punët e mëparshme, si ndryshuan detyrat që i ishin caktuar.
Së treti, punëdhënësi është sigurisht i interesuar për njerëz të gjithanshëm dhe lehtësisht të trajnuar, kështu që pyetësorët shpesh përfshijnë pyetje në lidhje me disponueshmërinë e jo vetëm aftësive të profilit të ngushtë, por edhe aftësive të tjera profesionale. Këto përfshijnë, për shembull, shkallën e pronësisë së një kompjuteri dhe pajisjeve të tjera të zyrës, praninë e patentës së shoferit.
Ndihma e pyetësorëve në vendosjen e cilësive psikologjike
Në mënyrë që drejtuesi i kompanisë të ketë një mendim të plotë dhe të gjithanshëm për një kandidat për një vend të lirë pune, pyetjet psikologjike bëhen në pyetësorët kur aplikoni për një vend pune. Ato lidhen, së pari, me motivimin dhe stimujt që nxisin një person kur aplikon për një punë në një organizatë të caktuar. Çfarë ndikoi saktësisht në zgjedhjen e një kompanie nga një person: një ekip i mirë apo prestigji i kompanisë, niveli i pagave, mundësia e vetë-realizimit, përvetësimi i njohurive të reja ose perspektivat e karrierës, stabiliteti, afërsia me vendin e banimit? Cilat janë synimet e kandidatit për vitet e ardhshme? I gjithë ky informacion sigurisht që do të vlerësohet nga punëdhënësi.
Së dyti, pyetësori psikologjik kur aplikoni për një vend pune përmban një sërë pyetjesh në lidhje me hobet e aplikantëve. Në shikim të parë, dëshira e punëdhënësittë dish se si një person preferon ta kalojë kohën e lirë duket e çuditshme. Megjithatë, është përgjigja e kësaj pyetjeje që sqaron aktivitetin e individit, zhvillimin e tij të gjithanshëm, etjen për jetë dhe aftësinë për t'u çlodhur.
Së treti, teknikat psikologjike në punësim janë krijuar për të përcaktuar informacionin rreth vetëvlerësimit të një personi. Aktualisht, nuk është e pazakontë që në pyetësorë të plotësohen kërkesa për të treguar karakteristikat e tyre më të mira dhe më të këqija, tiparet e tyre kryesore të personalitetit. Përgjigjet për të gjitha këto pyetje vlerësohen më pas nga drejtuesi i ndërmarrjes.
Të mirat dhe të këqijat e sondazheve
Pyetja është teknika më e zakonshme e përdorur nga punëdhënësit për të njohur punonjësit e tyre të mundshëm. Përparësitë e tij të padyshimta janë thjeshtësia, aftësia për të treguar shumë pyetje të ndryshme në pyetësor, shpejtësia, lehtësia e përdorimit, si dhe plotësia e informacionit të pasqyruar në të. Sidoqoftë, kjo teknikë ka edhe disavantazhe serioze. Pra, kur plotësoni një pyetësor, është më e lehtë për një kandidat të mashtrojë një punëdhënës të mundshëm duke treguar vetëm informacion pozitiv për personalitetin e tij, të cilin punëdhënësi dëshiron të shohë. Për më tepër, përpilimi i një liste pyetjesh është një çështje e përgjegjshme. Për të marrë informacion të plotë rreth aplikantit dhe për të shmangur interpretimin e mundshëm të dyfishtë të përgjigjeve të kandidatëve për pyetjet e parashtruara, firmat duhet të përfshijnë një gamë të gjerë specialistësh në përpilimin e pyetësorëve - juristë, psikologë, sociologë.
Teste psikologjike për punësim
Përgjigjet për pyetjet e përfshira në pyetësorë, personi i jep me vetëdije. Kjo do të thotë se besueshmëria e informacionit të marrë nuk mund të përkufizohet si e pakushtëzuar, sepse gjithmonë ekziston mundësia për të zbukuruar gjendjen e vërtetë të gjërave. Prandaj, për të marrë një karakterizim real të kandidatëve, firmat përdorin teste psikologjike gjatë punësimit. Një person i kryen detyrat e tij në mënyrë të pandërgjegjshme, që do të thotë se rezultatet e marra mund të interpretohen si korresponduese me realitetin. Përveç testeve psikologjike, testet mund të përdoren edhe për të përcaktuar nivelin e inteligjencës dhe për të vlerësuar cilësitë profesionale të një personi.
Testi IQ
Në ditët e sotme, është shumë e zakonshme që kandidatët për punë të kryejnë detyra që do të tregojnë shkallën e zhvillimit të të menduarit logjik dhe hapësinor, aftësinë për të memorizuar disa fakte në të njëjtën kohë, aftësinë për të krahasuar dhe përgjithësuar njohuri të caktuara. Më i famshmi dhe i shkruar mirë është testi i IQ, i cili u përpilua nga Eysenck. Rezultati i kryerjes së këtyre detyrave do të japë një përgjigje më të detajuar në lidhje me zgjuarsinë e shpejtë të kandidatit, veçanërisht, në krahasim me pyetësorin, ku subjekti përshkruan veten e tij.
Teste që zbulojnë tiparet e personalitetit
Punëdhënësit duan të dinë jo vetëm nivelin e inteligjencës së një punonjësi të mundshëm. Aktualisht, testimi psikologjik përdoret edhe kur aplikoni për një vend pune. Përfaqësuesit e shërbimit të personelit u ofrojnë aplikantëve të kryejnë detyra të caktuara heterogjene në të cilat nuk ka përgjigje të saktë në kuptimin tradicional. Në këtë rast, subjektet veprojnë në mënyrë të pandërgjegjshme, kështu që përqindja e mashtrimit është jashtëzakonisht e ulët. Këtu janë disa shembuj të një testi psikologjik kur aplikoni për një punë.
E para është përkufizimi i një ngjyre të preferuar. Një punonjësi potencial i ofrohet të shtrojë 8 karta me shumë ngjyra në rend nga nuanca më e këndshme deri tek ajo më e papëlqyera. Për të kaluar testin psikologjik kur aplikoni për një punë me kompetencë dhe për të kënaqur drejtuesin e kompanisë, duhet të dini thelbin e këtij eksperimenti. Këtu, ngjyrat përfaqësojnë nevoja specifike njerëzore. Si rregull, e kuqja është aktivitet, etje për veprim. Kartoni i verdhë simbolizon vendosmërinë dhe shpresën. Ngjyra e gjelbër tregon nevojën për vetë-realizim. Blu pëlqehet nga njerëzit e përhershëm dhe shpesh të lidhur. Ngjyra gri përshkruan një gjendje lodhjeje dhe një dëshirë për paqe. Ngjyra vjollcë e kartës tregon dëshirën për të shpëtuar nga realiteti. Ngjyra kafe simbolizon dëshirën për t'u ndjerë i sigurt. Dhe së fundi, zgjedhja e një karte të zezë tregon se aplikanti është në gjendje depresioni. Sigurisht, 4 ngjyrat e para janë më të favorshmet dhe për këtë arsye janë në fillim.
Shembulli i dytë i testimit është vizatimi. Në një fletë letre, aplikantët ftohen të përshkruajnë një shtëpi (një simbol i nevojës për siguri), një person (shkalla e obsesionit me personalitetin e dikujt) dhe një pemë (karakterizon energjinë e jetës së një personi). Duhet mbajtur mend se elementetvizatimet duhet të jenë proporcionale. Mos harroni për elementë të tillë kompozicional si rruga për në shtëpi (socialiteti), rrënjët e pemës (lidhja shpirtërore me njerëzit, ekipi), frutat (prakticiteti).
Përparësitë dhe disavantazhet e testimit
Përparësitë e kësaj teknike në përcaktimin e cilësive personale, si dhe profesionale të aplikantit janë befasia, interesimi, mundësia për të marrë rezultatin e duhur. Por jo gjithçka është aq e qartë. Duhet mbajtur mend se kur kaloni këto lloj testesh, rezultatet mund të ndikohen nga disponimi i një personi. Përveç kësaj, të gjithë i vlerësojnë elementet e realitetit ndryshe. Për shembull, për një, e zeza me siguri tregon depresion, dhe për një tjetër, ajo tregon epërsi, sofistikim dhe guxim.
Intervistë pune psikologjike
Komunikimi i drejtpërdrejtë midis drejtuesit të kompanisë dhe një punonjësi të mundshëm është gjithashtu një hap i rëndësishëm në vlerësimin e personalitetit të një kandidati për një vend të lirë pune. Gjatë bisedës, mund të bëni pyetje sqaruese, gjithashtu të vlerësoni aftësitë e të folurit të të intervistuarit, vetëkontrollin, vetëbesimin dhe reagimin e tij. Në procesin e komunikimit, mund të mësoni informacione si për karakteristikat personale ashtu edhe për ato profesionale të punonjësve të mundshëm.
Intervistë: pro dhe kundër
Sigurisht, kjo mënyrë për të njohur një kandidat për një vend të lirë pune u pëlqen punëdhënësve, sepse në këtë mënyrë ata mund të vlerësojnë jo vetëm cilësitë e brendshme të një personi, por edhe të tij.pamjen. Fatkeqësisht, këtu ka shumë subjektivitet, sepse menaxherët shpesh kanë ide stereotipike për punonjësin ideal dhe nëse pamja e kandidatit nuk u vlerësua nga punëdhënësi, atëherë ai nuk do të dëshirojë të mësojë për cilësitë e tij të brendshme.
Ekspozim përtej punësimit
Teknikat psikologjike, përveç fazës fillestare të komunikimit me punëtorët e mundshëm, përdoren nga punëdhënësit në procesin e veprimtarisë së përbashkët të punës. Përveç kësaj, ato përdoren jo vetëm nga drejtuesit e kompanisë, por edhe nga kategori të tjera punëtorësh në aktivitetet e tyre profesionale. Për shembull, ekzistojnë metoda të ndryshme psikologjike të punës me fëmijët. Fëmija nuk është gjithmonë i sinqertë me prindërit dhe mësuesit e tij, kështu që ndonjëherë përdoren teste ose pyetësorë të ndryshëm për të përcaktuar arsyet e sjelljes së tij joetike. Punëdhënësit, nga ana tjetër, përdorin gjithashtu metoda psikologjike të punës me shkelje të disiplinës. Siç dëshmohet nga anketa të ndryshme sociologjike, njerëzit dhe produktiviteti i tyre ndikohen më shumë nga inkurajimi dhe marrëdhëniet e favorshme, por jo nga ndonjë censurë nga autoritetet.
