Teoritë e përmbajtjes së motivimit: një përmbledhje e shkurtër, karakteristikat dhe veçoritë

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 06:28

Motivimi është një proces që e shtyn një person në veprim. Që nga kohërat e lashta, njerëzit janë përpjekur të kuptojnë se çfarë saktësisht e bën një individ të bëjë një lloj pune. Pse disa njerëz merren me entuziazëm në biznes, ndërsa të tjerët nuk mund të joshen nga divani me një rrotull mj alti dhe të detyrohen të bëjnë përpjekje minimale. Si rezultat i këtyre studimeve, janë shfaqur të ashtuquajturat teori të motivimit.

Shkurtimisht për gjënë kryesore

Për herë të parë, teoritë e motivimit si drejtim shkencor u diskutuan në shekullin e kaluar. Arthur Schopenhauer ishte i pari që përdori termin. Në Katër Parimet e Kauzës së Mjaftueshme, ai u përpoq të shpjegonte pretekstet që e motivojnë një person të veprojë. Pas tij, mendimtarë të tjerë iu bashkuan procesit të zhvillimit të një ideje të re. Në përgjithësi, objekti i hulumtimit në teorinë e motivimit është analiza e nevojave dhe se si ato ndikojnë në veprimtarinë njerëzore. E thënë thjesht, studime të tilla përshkruajnë strukturën e nevojave, përmbajtjen dhe ndikimin e tyre nëmotivimi. Të gjitha këto teori përpiqen t'i përgjigjen pyetjes: "Çfarë e motivon një person të veprojë?"

Teoritë kryesore të motivimit përfshijnë:

• Teoria e hierarkisë së nevojave - A. Maslow.
• Nevojat ekzistenciale të rritjes dhe lidhjes – K. Alderfer.
• Nevojat e fituara - D. McClelland.
• Teoria e dy faktorëve - F. Herzberg
• Modeli Porter-Lauler.
• Teoria e Pritjeve – V. Vroom.

Veçoritë e teorive të përmbajtjes

Pjesa kryesore e teorive motivuese mund të ndahet në dy grupe të mëdha: përmbajtja dhe procesi. Të parët i konsiderojnë nevojat njerëzore si një faktor themelor që nxit veprimin. E dyta merr parasysh se si një person i shpërndan përpjekjet e tij për të arritur qëllimin.

Teoritë e përmbajtjes së motivimit fokusohen në nevojat që qëndrojnë në themel të performancës. Kjo do të thotë, ata studiojnë se çfarë domosdoshmërie e shtyu një person të jetë aktiv. Nevojat parësore dhe dytësore merren parasysh dhe në çfarë sekuence plotësohen ato. Kjo ju lejon të përcaktoni kulmin e aktivitetit njerëzor.

Teoritë e përmbajtjes së motivimit theksojnë rolin e rëndësishëm të nevojave njerëzore në procesin e formësimit të punës së tyre.

Hierarkia e nevojave e Maslow

Teoria e hierarkisë së nevojave konsiderohet më e famshmja në këtë fushë të dijes. Ajo u zhvillua nga psikologu amerikan Abraham Maslow. Në vitin 1954, themelet e teorisëMotivimet e Maslow u përshkruan në librin Motivimi dhe Personaliteti.

Një model i qartë i këtij koncepti është piramida e njohur e vlerave (nevojave). Psikologu studioi shoqërinë për një kohë të gjatë dhe arriti të përcaktojë se të gjithë njerëzit kanë nevojë për gjëra të caktuara që mund të ndahen në gjashtë nivele nevojash. Secila prej këtyre pozicioneve gjeneron motivim në një nivel më të lartë:

1. Në nivelin e parë të piramidës janë nevojat fiziologjike. Domethënë nevojat parësore për ushqim, rehati, gjumë etj.
2. Niveli i dytë përfaqësohet nga një ndjenjë sigurie.
3. Në nivelin e tretë, nevoja për dashuri fillon të shfaqet. Domethënë, një person ka dëshirë të jetë i nevojshëm nga dikush, të krijojë një familje, të bisedojë me miqtë, etj.
4. Niveli i katërt është dëshira për njohje shoqërore, lavdërim, nderim, fitim të statusit shoqëror.
5. Në nivelin e pestë, një person ndjen interes për diçka të re, fillon të tregojë kuriozitet dhe të kërkojë njohuri.
6. Niveli i gjashtë përbëhet nga dëshira për vetë-realizim. Njeriu kërkon të çlirojë potencialin e tij krijues.

Teoria e motivimit e Maslow tregon se derisa një person të plotësojë plotësisht nivelin e mëparshëm të nevojave, ai nuk do të jetë në gjendje të vazhdojë përpara. Një person mbi të gjitha ka nevojë për të kënaqur nevojat fiziologjike dhe për të arritur një ndjenjë sigurie, sepse i gjithë procesi i jetës njerëzore varet prej tyre. Vetëm pas kënaqësisë së tyre një person mund të mendojë për statusin social, komunikimin dhe vetë-realizimin.

Çfarë tha Alderfer?

Teoria e Alderferit për motivimin e punës është disi e ngjashme me kërkimin e Maslow. Ai gjithashtu i ndau nevojat njerëzore në grupe dhe i shpërndau në një rend hierarkik. Vetëm ai mori vetëm tre nivele: ekzistencën, lidhjen dhe rritjen.

Niveli i ekzistencës thekson nevojën për mbijetesë. Këtu veçohen dy grupe - nevoja për siguri dhe plotësimi i nevojave fiziologjike.

Sa i përket komunikimit, ai flet për dëshirën e një personi për t'u përfshirë në diçka, ndonjë grup shoqëror, aktivitet të përbashkët etj. Këtu Clayton Alderfer pasqyroi natyrën sociale të një personi, nevojën për të qenë anëtar i familjes, për të keni miq, kolegë pune, shefa dhe armiq. Nevojat për rritje janë identike me nevojat e Maslow për vetë-shprehje.

Ndryshe nga Maslow, i cili besonte se një person lëviz nga nevoja në nevojë (nga poshtë lart), Alderfer është i sigurt se dinamika shkon në të dyja drejtimet. Një person lëviz lart nëse ka zotëruar plotësisht nivelin e mëparshëm dhe poshtë nëse kjo nuk ka ndodhur. Psikologu gjithashtu vuri në dukje se një nevojë e pakënaqur në një nga nivelet sjell një shkallë të rritur të veprimit të një nevoje në një nivel më të ulët. Për shembull, nëse një person ka probleme me vetë-realizimin, atëherë ai me çdo kusht do të përpiqet të rrisë rrethin e tij të përkatësisë shoqërore, sikur të thotë: "Shiko, edhe unë vlej diçka."

Sa herë që një nevojë komplekse nuk mund të plotësohet, personi kalon në versionin më të thjeshtë. Lëvizja poshtë shkallës Alderfer quhet zhgënjim, porduke pasur aftësinë për të lëvizur në dy drejtime, hapen mundësi shtesë në motivimin e një personi. Edhe pse ky studim nuk ka ende mbështetje të mjaftueshme empirike, një teori e tillë e motivimit në menaxhim është e dobishme për praktikën e menaxhimit të personelit.

Teoria e McClelland

Një teori tjetër e motivimit njerëzor është teoria e McClelland për nevojat e fituara. Shkencëtari argumenton se motivimi lidhet me nevojën për të sunduar dhe bashkëpunimin.

Besohet se nevojat jetike të niveleve më të ulëta në botën moderne plotësohen "sipas parazgjedhjes", kështu që atyre nuk duhet t'u jepet një publicitet i tillë dhe fokusi duhet të jetë në qëllime më të larta. Nëse nevojat e niveleve më të larta manifestohen qartë tek një person, atëherë ato kanë një ndikim të madh në aktivitetin e tij.

Por në të njëjtën kohë McClelland siguron që këto nevoja formohen nën ndikimin e përvojës, situatave jetësore dhe si rezultat i stërvitjes.

1. Nëse një person përpiqet t'i arrijë qëllimet e tij në mënyrë më efektive se më parë, kjo është nevoja për arritje. Nëse një individ e ka këtë nivel mjaft të lartë, kjo i lejon atij të vendosë në mënyrë të pavarur qëllime për veten e tij bazuar në atë që mund të bëjë me përpjekjet e tij. Njerëz të tillë nuk kanë frikë të marrin vendime dhe janë të gatshëm të marrin përgjegjësinë e plotë për veprimet e tyre. Duke hetuar këtë veçori të karakterit njerëzor, McClelland arriti në përfundimin se një nevojë e tillë karakterizon jo vetëm individët, por edhe shoqëri të tëra. Vendet ku manifestohet në mënyrë aktivenevoja për arritje, zakonisht kanë një ekonomi të zhvilluar.
2. Shkencëtari konsideron gjithashtu nevojën për bashkëpunim, e cila manifestohet në dëshirën për të vendosur dhe mbajtur marrëdhënie miqësore me të tjerët.
3. Një tjetër nevojë e fituar është dëshira për të dominuar. Është jashtëzakonisht e rëndësishme që një person të kontrollojë proceset dhe burimet që janë në mjedisin e tij. Këtu fokusi kryesor manifestohet në dëshirën për të kontrolluar njerëzit e tjerë. Por në të njëjtën kohë, nevoja për të sunduar ka dy pole të kundërta: nga njëra anë, një person dëshiron të kontrollojë gjithçka dhe gjithçka, nga ana tjetër, ai heq dorë plotësisht nga çdo pretendim për pushtet.

Në teorinë e McClelland-it këto nevoja nuk janë as hierarkike dhe as reciprokisht ekskluzive. Shfaqja e tyre varet drejtpërdrejt nga ndikimi i ndërsjellë. Për shembull, nëse një person zë një pozicion drejtues në shoqëri, ai e kupton nevojën për të sunduar, por që ajo të plotësohet plotësisht, nevoja për lidhje duhet të ketë një manifestim të dobët.

Mohimet e Herzberg

Në vitin 1959, Frederick Herzberg hodhi poshtë faktin se kënaqësia e nevojave rrit motivimin. Ai argumentoi se gjendja emocionale e një personi, disponimi dhe motivimi i tij tregojnë se sa i kënaqur apo i pakënaqur është individi me veprimet e tij.

Teoria e motivimit e Herzberg konsiston në ndarjen e nevojave në dy grupe të mëdha: faktorët e higjienës dhe motivimi. Faktorët e higjienës quhen edhe faktorë shëndetësorë. Kjo përfshin tregues të tillë si statusi, siguria, qëndrimet e ekipit, orari i punës dheetj. E thënë thjesht, të gjitha kushtet që nuk e lejojnë një person të ndihet i pakënaqur me punën dhe statusin e tij social janë faktorë higjienikë. Por në mënyrë paradoksale, niveli i pagave nuk konsiderohet një faktor i rëndësishëm.

Faktorët motivues përfshijnë pozicione të tilla si njohja, arritjet, rritja e karrierës dhe arsye të tjera që inkurajojnë një person të japë më të mirën në punë.

Vërtetë, shumë shkencëtarë nuk i mbështetën arritjet shkencore të Herzberg, duke i konsideruar ato si të pamjaftueshme. Megjithatë, nuk ka asgjë të çuditshme në këtë, sepse ai nuk ka marrë parasysh se disa pika mund të ndryshojnë në varësi të situatës.

Konceptet procedurale

Duke marrë parasysh divergjencën e mendimeve të shkencëtarëve në lidhje me atë që saktësisht ndikon në punën efektive, u krijuan teoritë e procesit të motivimit, të cilat morën parasysh jo vetëm nevojat, por përpjekjet e bëra dhe perceptimin e situatës. Më të njohurat janë:

• Teoritë e pritshmërisë - një person motivohet nga pritshmëria e përfundimit të punës dhe shpërblimi pasues.
• Koncepti i barazisë dhe drejtësisë - motivimi lidhet drejtpërdrejt me atë se sa është vlerësuar puna e individit dhe e kolegëve të tij. Nëse keni paguar më pak se sa pritej, atëherë motivimi i punës ulet, nëse keni paguar shumën e pritur (dhe ndoshta keni paguar bonuse shtesë), atëherë një person do të marrë pjesë në procesin e punës me përkushtim më të madh.

Gjithashtu në këtë kategori kërkimesh, disa shkencëtarë përfshijnë teorinë e përcaktimit të qëllimeve dhe konceptin estimuj.

Modeli Porter-Lauler

Një teori tjetër e motivimit në menaxhim i përket dy studiuesve - Leiman Porter dhe Edward Lauler. Teoria e tyre komplekse e procesit përfshin elemente të pritshmërive dhe teorive të drejtësisë. Ekzistojnë 5 variabla në këtë model motivimi:

1. Përpjekje të bëra.
2. Niveli i perceptimit.
3. Rezultatet e arritura.
4. Shpërblim.
5. Niveli i kënaqësisë.

Ata besonin se nivelet e larta të performancës vareshin nga fakti nëse personi ishte i kënaqur me punën e kryer apo jo. Nëse ai është i kënaqur, ai çohet në një biznes të ri me fitime më të mëdha. Çdo rezultat varet nga përpjekjet dhe aftësitë e individit të shpenzuar për të. Përpjekjet përcaktohen nga vlera e shpërblimit dhe besimi se puna do të vlerësohet. Një person i plotëson nevojat e tij duke marrë shpërblime për përpjekjet e shpenzuara, domethënë ai merr kënaqësi nga puna produktive. Kështu, jo kënaqësia është shkaku i performancës, por pikërisht e kundërta - performanca sjell kënaqësi.

Teoria e V. Vroom

Koncepti Vroom i pritshmërisë i përket gjithashtu teorive të motivimit. Shkencëtari besonte se individi motivohet jo vetëm nga ndonjë nevojë specifike, por nga fokusi në një rezultat specifik. Një person gjithmonë shpreson se modeli i sjelljes që ai ka zgjedhur do të çojë në arritjen e dëshirës. V. Vroom vuri në dukje se punonjësit do të jenë në gjendje të arrijnë nivelin e performancës së kërkuar për shpërblim nëse aftësitë e tyre janë të mjaftueshmepër të kryer një detyrë specifike.

Kjo është një teori shumë e vlefshme e motivimit të stafit. Shpesh në firmat e vogla (sidomos kur ka shumë punë dhe pak njerëz), punonjësve u delegohen ato detyra për të cilat ata nuk kanë aftësitë e nevojshme. Si rezultat, ata nuk mund të presin shpërblimin e premtuar, sepse e kuptojnë se detyra e caktuar nuk do të kryhet siç duhet. Si rezultat, motivimi reduktohet plotësisht.

Karota dhe shkop

Epo, çfarë mund të bëjnë teoritë e motivimit pa qasjen klasike - metodën e karotës dhe shkopit. Taylor ishte i pari që njohu problemin me motivimin e punonjësve. Ai kritikoi ashpër kushtet e tyre të punës, pasi njerëzit punonin praktikisht për ushqim. Duke parë se çfarë po ndodhte në fabrika, ai e përkufizoi një gjë të tillë si "prodhimi ditor" dhe propozoi që njerëzit të paguanin sipas kontributit të tyre në zhvillimin e kompanisë. Punëtorët që prodhonin më shumë produkte morën paga dhe shpërblime shtesë. Si rezultat, pas disa muajsh, performanca u përmirësua ndjeshëm.

Taylor tha se ju duhet ta vendosni një person në vendin e duhur, ku ai mund të përdorë plotësisht aftësitë e tij. I gjithë thelbi i konceptit të tij përshkruhet nga disa dispozita:

1. Njeriu është gjithmonë i shqetësuar për rritjen e të ardhurave të tij.
2. Çdo individ reagon ndryshe ndaj situatës ekonomike.
3. Njerëzit mund të standardizohen.
4. Gjithçka që njerëzit duan janë shumë para.

Përfundime të përgjithësuara

Megjithë llojllojshmërinë e tillë të opinioneve dheqasjet, i gjithë motivimi mund të ndahet në gjashtë lloje:

• E jashtme. Përcaktohet nga faktorë të jashtëm, për shembull, të njohurit shkuan në det dhe një person fillon të kursejë para për të bërë të njëjtën gjë.
• I brendshëm. Nuk varet nga faktorë të jashtëm, domethënë, një person shkon në det në bazë të konsideratave personale.
• Pozitiv. Bazuar në stimuj pozitivë. Për shembull, do të mbaroj së lexuari një libër dhe do të shkoj për një shëtitje.
• Negativ. Nëse nuk e mbaroj librin, nuk do të shkoj askund.
• E qëndrueshme. Varet nga nevojat e personit, pra nga plotësimi i nevojave fiziologjike, si uria dhe etja.
• I paqëndrueshëm. Duhet të ushqehet vazhdimisht nga faktorë të jashtëm.

Gjithashtu, teoritë e motivimit të nevojave mund të jenë morale dhe materiale. Për shembull, nëse puna e një personi njihet nga shoqëria (ka marrë një diplomë etj.), atëherë ai do të marrë një punë të re me hak për të mos humbur statusin e punëtorit më të mirë ose për ta rritur atë. Dhe sigurisht, motivimi financiar. Në shoqërinë moderne, ai konsiderohet një faktor i jashtëzakonshëm në stimulimin e rrjedhës së punës.

Nuk është e vështirë ta bësh një person të punojë, thjesht duhet të kuptosh se çfarë leva të shtypësh në mënyrë që puna e tij t'i sjellë fitim kompanisë dhe kënaqësi absolute për punonjësit.