Patologjia në strukturën e një organizate është një gamë e tërë problemesh të zakonshme me të cilat përballet çdo pronar kompanie në një kohë ose në një tjetër. Një element i tillë shkatërron vetë strukturën e organizatës, ndaj duhet asgjësuar menjëherë. Kjo mund të bëhet duke përdorur teknika dhe metoda të ndryshme, një përshkrim i të cilave mund të gjendet në artikullin tonë. Gjithashtu këtu do të gjeni informacione rreth konceptit dhe llojeve kryesore të patologjive organizative. Një njohuri e tillë do të ndihmojë në ndërtimin e një organizate të fuqishme dhe të disiplinuar.
Thelbi i Patologjisë Organizative
Ekspertët dy përkufizime të patologjive në strukturën e organizatave. Së pari, patologjia është një devijim nga norma. Respektimi i disa rregullave gjatë të bërit biznes mund të jetë mjaft i vështirë për shkak të veçorive të ndryshme. Si rezultat, lindin patologji të ndryshme organizative, thelbi dhe llojet e të cilave do të përshkruhen në seksionet vijuese. Për shembull, mund të flitet me një shkallë të caktuar sigurie për normat e qarkullimit të stafit. ATnë disa raste duhet të jetë intensive, dhe në të tjera mjaft të ulëta. Nëse një sipërmarrje shkon përtej normave të tilla, lind një patologji e caktuar, e cila duhet trajtuar me metoda të ndryshme.
Koncepti i dytë i patologjisë së organizatave qëndron në mosfunksionimin organizativ - pamundësia për të arritur qëllimet e përcaktuara nga mjetet dhe metodat që përdoren gjatë procesit të punës. Kur zbulohen dështime organizative të këtij lloji, pronari i kompanisë duhet të rishikojë menjëherë strategjinë e prodhimit ose të vendosë qëllime më realiste për punonjësit e tij. Përndryshe, mund të lindin një sërë çështjesh që do të duhet të zgjidhen duke përdorur metoda më serioze. Për shembull, nëse një fabrikë vendos një plan mujor që është shumë i lartë, menaxherët do të detyrohen të thërrasin punonjës shtesë, të cilët do të përfundojnë duke ecur përreth. Kjo do të çojë në një ulje të produktivitetit të përgjithshëm.
Pra, çfarë janë patologjitë organizative, apo dhimbjet në rritje? Këto janë mosfunksionime të vazhdueshme që gjenden në organizatat e biznesit që kontribuojnë në uljen e produktivitetit të punës dhe produktivitetit të përgjithshëm të ndërmarrjes. Gjithashtu vlen të përmendet se mosfunksionime të tilla ndahen në dy lloje: menaxheriale dhe ndërtimore. Nuk është e vështirë të merret me mend se të parat lindin për shkak të përcaktimit të gabuar të qëllimeve dhe objektivave, dhe të dytët për shkak të një plani biznesi të hartuar gabimisht.
Burokracia
Një nga llojet më të dukshme të patologjive organizative është burokracia. Fatkeqësisht, ky term është i mbuluarnjë masë stereotipash në mendjet e shumicës së njerëzve dhe vetëm një pjesë e vogël e specialistëve e kuptojnë se çfarë do të thotë ky fenomen. Rutina, konfuzioni, kulti i procedurave të panevojshme - këto janë parimet bazë të burokracisë. Prandaj, nuk duhet të mendoni se ky fenomen është vetëm një koleksion letrash dhe certifikatash të ndryshme të nevojshme për të marrë një dokument të rëndësishëm. Në një organizatë biznesi, burokracia nuk është më pak e zakonshme sesa në një institucion të zakonshëm publik.
Burimi i çdo burokracie është shfrytëzimi i "diskrecionit personal". Kjo do të thotë, disa punonjës të ndërmarrjes (menaxherë, zëvendës drejtorë) mund të prezantojnë rregullat e tyre të prodhimit, të cilat do të sjellin konfuzion të plotë në procesin e vendosur organizativ. Mënyra më e mirë për të shmangur këtë fenomen është vendosja e transparencës së plotë të aktiviteteve dhe unifikimi i saj. Pronari i kompanisë duhet të hartojë një orar të qartë të detyrave për secilin punonjës, në mënyrë që më vonë diçka e tillë të mos ndodhë: "Semenych thotë që ju duhet të pastroni vendin e punës pas ndërrimit, dhe Mikhalych thotë se ndryshimi i turnit duhet të bëhet. atë." Burokracia mund të sjellë mosmarrëveshje në ekip dhe të ngadalësojë ndjeshëm procesin e prodhimit.
Mungesa e subjektivitetit
Identifikimi i patologjive organizative është një proces mjaft i mundimshëm dhe kompleks, i cili ka një rëndësi të madhe për produktivitetin e çdo ndërmarrje. Një nga mosfunksionimet më të zakonshme është mungesa e subjektivitetit nga ana e punonjësit mesatar. Sa njerëz nga shteti juaj janë realbesoni se e ardhmja e kompanisë varet prej tyre, se ata formojnë një mekanizëm organizativ shumë kompleks? Nëse të paktën një ingranazh bie, e gjithë pajisja do të pushojë së funksionuari fare. Kjo është arsyeja pse është e rëndësishme të jeni në gjendje t'u përcillni punonjësve jo vetëm rëndësinë e procesit të prodhimit, por edhe rëndësinë e tyre. Edhe një pastrues i zakonshëm është i domosdoshëm për ekipin. Për shembull, një mjedis i ndotur çon në siklet emocional dhe një ulje të produktivitetit të përgjithshëm me 10-20%. Çfarë mund të themi për neglizhencën e drejtuesit, i cili nuk erdhi në turn në kohë dhe nuk pati kohë të pranonte punën e bërë?
Gjithashtu, mungesa e subjektivitetit mund të shfaqet jo vetëm në mospërmbushjen e detyrave të caktuara, por edhe në mungesën e iniciativës. Bastet për performancën e çdo punonjësi janë një strategji mjaft e mirë që siguron rritje të besueshme. Megjithatë, në mënyrë që punonjësit t'i qasen me përgjegjësi kryerjes së detyrave të tyre dhe të jenë në gjendje të marrin iniciativën në kohë, është e nevojshme të punësohen disa punonjës të disiplinuar me psikologjinë e një drejtuesi të vërtetë dhe me një prirje sipërmarrëse për një pozicion drejtues. Është e rëndësishme të jeni në gjendje jo vetëm të jepni urdhra, por edhe të jeni në gjendje t'i përcillni punonjësve rëndësinë e ekzekutimit të tyre. Vetëm në këtë rast prodhimi do të sjellë rezultatet e dëshiruara.
Stagnim
Një segment mjaft i njohur i mosfunksionimeve të ndërmarrjeve, të cilin shumica e sipërmarrësve fillestarë e harrojnë. Stagnimi si lloj i patologjisë organizative është paaftësia për t'u përshtatur me progresin teknologjik dhepër të përdorur risi të ndryshme për zhvillimin e ndërmarrjes. Gjithashtu, kjo dukuri shpesh nënkupton pamundësinë për të marrë rreziqe për të arritur një fitim. Megjithatë, duhet kuptuar se ekziston një rrezik aktiv (relativisht i sigurt) dhe radikal (i rrezikshëm për të gjithë biznesin).
Gjatë diagnostikimit të patologjive organizative, specialistët shpesh deklarojnë stanjacion në një shkallë ose në një tjetër. Në disa raste, madje është e nevojshme të futet koncepti i "rrezikut pasiv". Disa sipërmarrës janë aq të fiksuar pas sigurisë së biznesit të tyre, saqë kanë frikë të blejnë disa makineri të reja prodhimi nga frika se nuk do të paguajnë ose do të prishen. Natyrisht, një qëndrim i tillë jo vetëm që është absurd, por edhe çon në një patologji absolute që pengon zhvillimin e organizatës.
Çdo sipërmarrës fillestar duhet të kuptojë se vetë fakti që ai është pronar i një sipërmarrjeje private është tashmë një ndërmarrje mjaft e rrezikshme. Megjithatë, një thënie e njohur thotë se shampanjë pinë vetëm ata që dinë të rrezikojnë. Prandaj, mos kini frikë të bëni marrëveshje me partnerë të rinj dhe të zhvilloni biznesin tuaj duke blerë pika të reja në qytete të tjera. Është frika nga e panjohura ajo që shpesh i shtyn bizneset premtuese të qëndrojnë aty ku janë.
I pamenaxhueshëm
Llojet e patologjive organizative përfshijnë humbjen e kontrollit mbi nënsistemin e kontrollit. Sigurisht, askush nuk ka arritur ende të krijojë një ndërmarrje me kontroll të plotë (ndoshta për këtë duhet të gjithë punonjësitbëhen robotë), por pronari duhet të jetë në gjendje të menaxhojë biznesin e tij dhe të mos ia kalojë këtë përgjegjësi palëve të treta.
Më shpesh, pakontrollueshmëria ndodh në kushtet e rritjes organizative, kur menaxherët dhe administrata duhet të merren me shfaqjen e degëve, një rritje të numrit të blerësve, shfaqjen e ndarjeve dhe rregullave të reja. Edhe një menaxher profesionist mund të mbingarkohet seriozisht në këtë rast, veçanërisht nëse ai ka një numër të madh njerëzish të tjerë nën mbikëqyrjen e tij, secili prej të cilëve duhet të shpjegojë rregullat dhe përgjegjësitë e reja.
Gjithashtu, shkaku i pakontrollueshmërisë mund të jetë një motivim i dobët i punonjësve për të arritur qëllimet e tyre. Menaxhmenti thjesht nuk do të jetë në gjendje të monitorojë kryerjen e detyrave nga secili vartës. Si rregull, punonjësit e zakonshëm thjesht pretendojnë se punojnë me efikasitet dhe kryejnë detyrat e tyre, por në fakt ata i trajtojnë detyrat e tyre me neglizhencën më të madhe. Shumë do të fillojnë të fajësojnë lidershipin në këtë rast, por faji është strategjia e gabuar motivuese.
Pra, si e trajtoni mosmenaxhueshmërinë në vendin e punës? Përgjigja për këtë pyetje do të varet nga arsyeja pse u shfaq kjo patologji në ndërmarrje. Për të motivuar punonjësit për punë të mirë, është e nevojshme të futet një sistem shpërblimesh në para për kryerjen me cilësi të lartë të detyrave. Epo, në mënyrë që menaxhmenti të mos përjetojë mbingarkesë në rast të zhvillimit të një kompanie, duhettë paracaktojë specialistë më të kualifikuar për pozicionet e drejtuesve dhe administratorëve. Është më mirë, sigurisht, t'i zgjidhni ato nga punonjës të denjë për një promovim (një opsion tjetër motivimi).
Konflikte
Tani dini pak më shumë për metodat e trajtimit të patologjive organizative. Sidoqoftë, në mënyrë që ndërmarrja të ketë produktivitet maksimal, është e nevojshme të njiheni me të gjitha llojet e mosfunksionimeve dhe mënyrat për t'i eliminuar ato. Për shembull, një nga problemet më të zakonshme brenda një organizate janë konfliktet midis punonjësve. Dukuritë e tilla më së shpeshti lindin për shkak të shpërndarjes jo të duhur të përgjegjësive. Kush nuk do të ofendohej që kolegu i tij merr të njëjtën pagë, por bën një punë disa herë më të lehtë? Për të parandaluar që kjo të ndodhë, rekomandohet që çdo ditë të caktohen punonjës të ndryshëm për të kryer detyra të thjeshta. Nga rruga, veprime të tilla do të lejojnë kultivimin e "ushtarëve universalë" të cilët do të jenë në gjendje të përballojnë çdo detyrë. Për shembull, nëse stërvitni çdo punonjës për të punuar në arkë, atëherë nuk do të keni kurrë probleme me prodhimin nëse një nga arkëtarët nuk vjen në punë, sepse gjithmonë mund të caktoni një kuzhinier ose një hamall në këtë pozicion.
Duhet të kuptohet gjithashtu se konfliktet brenda një organizate bëhen patologjike në momentin kur më shumë se dy individë fillojnë të përfshihen në to, ose kjo ndikon drejtpërdrejt në cilësinë e punës së kryer. Vlen t'u përcillet punonjësve fakti se individiambiciet nuk duhet të bien ndesh me parimet e organizatës. Nëse është e nevojshme, kërcënoni përleshjet me largim nga puna ose me gjobë për mospërmbushjen e detyrave të tyre. Megjithatë, mos e teproni. Detyra juaj është të shuani konfliktin brenda ekipit në fazën fillestare dhe të mos shtoni benzinë në zjarr. Përndryshe, ju rrezikoni të ktheni shumicën e punonjësve kundër jush, pas së cilës do të jetë jashtëzakonisht e vështirë të ktheni vendndodhjen e vartësve tuaj. Opsioni më i mirë është të paralajmëroni të gjithë anëtarët e ekipit për pasojat e mundshme në përgjithësi, dhe të mos bëheni personal.
Klikë
Ky term i referohet patologjisë organizative në menaxhim, e cila karakterizohet nga përdorimi i burimeve të kompanisë për qëllimet e tyre egoiste. Bëhet fjalë për menaxherë dhe administratorë që vjedhin mjete të ndryshme, para apo edhe produkte prodhimi nga sipërmarrja, të cilat i shkaktojnë dëme të rënda organizatës. Për të parandaluar që kjo të ndodhë, duhet të përdorni zyrën e statistikave. Ju mund të prezantoni agjentin tuaj brenda ekipit, i cili do të raportojë për sjellje të tilla të pahijshme të stafit dhe do të zërë të njëjtin post si hajdutët e mundshëm.
Një hipotezë interesante mund të citohet si shembull. Supozoni se një nga zëvendësdrejtorët e një kompanie të madhe ishte gjithmonë i punësuar në një pozicion shumë të paguar, por nuk shfaqej fare në punë, megjithëse paga shkonte në një drejtim të panjohur. Pronari e mori vesh këtë dhe e shkarkoi drejtorin dhe llogaritarin, pasi ata nuk mund të mos ishin në dijeni për një gjë të tillëmashtrim. Gjithashtu, mos harroni se veprime të tilla konsiderohen si vjedhje e fondeve të kompanisë dhe ndiqen penalisht.
Në biznes, është mjaft e zakonshme të shohësh një nga punonjësit e rregullt "të marrë" diçka në shtëpi me vete - kjo është mjaft normale dhe veprime të tilla, si rregull, nuk shkaktojnë dëm serioz. Natyrisht, vjedhja duhet të dënohet, por kush bëri një shkelje më të madhe: një fshatar që vodhi një thes me patate nga fusha për familjen e tij, apo një feudal që bën makinacione letrash dhe shmang taksat? Administrata, menaxherët dhe menaxhimi janë në gjendje të vjedhin shumë më tepër se një punëtor i zakonshëm, kështu që ju duhet të depërtoni personin tuaj atje.
Papajtueshmëria e funksioneve me personalitetin
Ndër llojet e patologjive organizative vërehet edhe fenomeni i papajtueshmërisë së personalitetit me nevojën për të kryer funksionet që i ngarkohen. Është një gjë kur një punonjës nuk di të flasë me klientët. Në këtë rast, do të mjaftojë ta dërgoni në punë jo në arkë, por në kuzhinë. Megjithatë, kompania do të pësojë shumë më tepër dëme nëse ka njerëz në pozicione drejtuese që nuk kuptojnë asgjë nga menaxhmenti. Sigurisht, ky person mund të jetë shumë i sjellshëm dhe i shoqërueshëm, dhe ai ka punuar në kompani për një kohë shumë të gjatë. Megjithatë, për të punuar si menaxher apo administrator, ju nevojitet një talent i caktuar drejtues, pa të cilin punonjësi nuk do të jetë në gjendje të menaxhojë punëtorët e zakonshëm.
Në mënyrë që biznesi juaj të mos shpërbëhet thjesht për shkak të faktit se njerëzit janë në një pozicion drejtues,të cilët nuk përballen me detyrat e tyre, përpiquni të emëroni vetëm ata personalitete në të cilët jeni vërtet të sigurt për t'ju ndihmuar. Shikoni nga afër secilin punonjës dhe bëni një karakteristikë të caktuar për të. Nëse nuk e keni një mundësi të tillë, lëreni ta bëjë zëvendësi juaj, treni i të cilit është shumë i ngjashëm me tuajin. Ju duhet të keni gjithmonë disa kandidatë potencialë në dispozicion për të marrë një pozicion drejtues në rast nevoje urgjente.
Meqë ra fjala, dallimi i një menaxheri të mirë mund të jetë shumë problematik, ndaj duhet t'i kushtoni vëmendje edhe përvojës së punës së një personi që është i regjistruar në librin e punës. Mund të ndodhë që një ish-përgjegjës ose shef i departamentit të prodhimit të marrë një punë për ju. Njerëz të tillë kanë përvojë drejtuese, ndaj duhet të konsiderohen si kandidatë potencialë për promovim. Nuk do të jetë e vështirë t'i mësoni një personeli të tillë të gjitha ndërlikimet e kompanisë suaj, por talenti dhe përvoja në menaxhim janë një çështje krejtësisht tjetër.
Invert
Shumë sipërmarrës aspirantë pyesin veten se çfarë do të thotë përmbysja si një patologji organizative. Ne përgjigjemi: një mosfunksionim i tillë është ndryshimi midis rezultatit të punës menaxheriale dhe qëllimit që ishte planifikuar. Më shpesh, patologjia ndodh në sfondin e mungesës së një programi motivues, kur menaxhmenti i kompanisë suaj nuk kërkon të rrisë produktivitetin e punonjësve, dhe arritja e rezultateve të vendosura ndërlikohet vazhdimisht nga disa pengesa që askush nuk dëshiron t'i bëjë. zgjidh.
Për të përballuar përmbysjen, por në të njëjtën kohë për të mos ulur shiritin e synimeve të vendosura, do të mjaftojë të prezantohet një program motivues efektiv midis punonjësve të lartë. Është më mirë të përdorni një sistem bonusesh në para për këtë, i cili varet drejtpërdrejt nga të ardhurat e kompanisë. Ne bëmë një plan mbi normën - 20% e fitimeve të mëtejshme shpërndahen midis të gjithë punonjësve në një raport të caktuar. Në këtë rast, do të mund të interesoni jo vetëm menaxherët, por edhe stafin e zakonshëm, megjithëse shpërblimet për ta do të jenë të parëndësishme.
Ende nuk e kuptoni se çfarë do të thotë përmbysja si një patologji organizative? Le të marrim një shembull konkret. Një kompani e njohur u përball me një problem mjaft të vështirë: menaxhmentit iu dha detyra të fitonte 30 milion të ardhura në muaj, por gjatë llogaritjes doli që sasia e shitjeve të produktit ishte mezi 20 milion, megjithëse shkalla e produktivitetit ishte në ishte më e mira dhe numri i klientëve ishte i këndshëm për syrin. Doli se problemi qëndronte te menaxhmenti, i cili nuk i udhëzoi arkëtarët t'u ofronin klientëve shërbime shtesë të shtrenjta që mund t'i interesonin blerësit me origjinalitet. Pas kësaj, u vendos të rishikohej politika motivuese e menaxhmentit, në mënyrë që çdo administrator dhe menaxher të interesohej për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të tyre.
Rend organizativ dublikatë
Shkaku i patologjisë organizative është urdhërimi i vazhdueshëm i punonjësit për të bërë punën që ai tashmë është i detyruar të bëjëkryejnë në përputhje me përshkrimin e punës ose rregulloren për shërbimin. Elita e menaxhimit duhet të kuptojë se nuk ka kuptim të bezdisni vazhdimisht punonjësit me urdhra të trashë, sepse rendi organizativ është një sistem i ndërlidhjes së fortë midis një vartësi dhe një drejtuesi. Nëse kryepunëtori vazhdon t'u thotë ndërtuesve: vendosini pllakat kur kjo është pikërisht ajo që ata po bëjnë, atëherë herët a vonë lidhje të tilla do të prishen dhe kjo do të çojë në patologjinë e organizatës.
Nëse menaxhmenti i dyfishon udhëzimet dhe urdhrat e tyre, atëherë punonjësit e zakonshëm kanë një stereotip se ata po trajtohen si fëmijë të vegjël që nuk kuptojnë asgjë herën e parë. Për më tepër, veprime të tilla mund të çojnë në faktin se në mendjen e punonjësit të gjitha detyrat ndahen në dy lloje: shumë të rëndësishme dhe jo shumë të rëndësishme. Si rezultat, ai thjesht do të fillojë të injorojë detyrat e tij të drejtpërdrejta dhe të fillojë të bëjë punën që i është caktuar tashmë njëzet herë. Prandaj, një patologji malinje e këtij lloji duhet të eliminohet.
Shpresojmë se artikulli ynë ju ka ndihmuar të kuptoni llojet dhe thelbin e patologjive organizative. Sigurisht, jo të gjitha mosfunksionimet që mund të ndodhin në një ndërmarrje janë renditur këtu, por vetëm më të zakonshmet prej tyre. Në mënyrë që procesi i prodhimit të shkojë sipas planit, është e nevojshme t'i besohet udhëheqja drejtuesve kompetentë të cilët do të jenë të interesuar të përmbushin detyrat e tyre. Është gjithashtu e nevojshme të shmangen konfliktet brenda ekipit me çdo mënyrë. Nëse jeni në gjendje të zbatoni me kompetencë njohuritë e fituara në praktikë, biznesi juajdo të sjellë fitime të qëndrueshme dhe të larta. Suksese!
