Klima morale dhe psikologjike (MPC) është një pasqyrim i marrëdhënies reale midis anëtarëve të çdo ekipi. Niveli i klimës së favorshme në grup përcakton cilësinë e organizatës, dikton suksesin ose rënien e prodhimit (procesi arsimor). Normalizimi i marrëdhënieve në ekip dhe rregullimi i atmosferës optimale të punës i përkasin fushës së psikologjisë sociale.
Koncepti i klimës morale dhe psikologjike
Është vërtetuar se më shumë se 20 raste të uljes së treguesve të performancës në punë nga 100 janë për faj të faktorëve të pafavorshëm moralë dhe psikologjikë që ndikojnë negativisht te punonjësi gjatë aktivitetit të tij të punës. Dihet gjithashtu se depresioni, humori i keq ose depresioni i anëtarëve të ekipit sjell një ulje të produktivitetit me 50%. Nëse e konsiderojmë një ekip si një shoqëri njerëzish të lidhur me të njëjtat detyra dhe qëllime, atëherë ankthi i statistikave të tilla dhe ndikimi i tyrepuna e organizatës në tërësi do të bëhet e qartë.
Formimi i klimës morale dhe psikologjike ndodh në nivelin e formave të vogla organizative të ekipit - mikrogrupe që i përkasin njësisë më të vogël strukturore të organizatës (ekip, departament, komitet). Pikërisht në këto grupe shoqërore, të cilat përfshijnë një numër të vogël pjesëmarrësish, zhvillohet një atmosferë e caktuar psikologjike, duke ndikuar më pas në situatën brenda të gjithë strukturës së mbyllur të organizatës.
Rëndësia e madhe e gjendjes së klimës morale dhe psikologjike të aparatit të punës është për faktin se ajo karakterizon pozicionin e organizatës në tërësi: shpejtësinë e produktivitetit, cilësinë e produkteve (shërbimeve), etj. Dhe duke qenë se pothuajse çdo person renditet në një ose një tjetër sferë të veprimtarisë së punës dhe është përgjegjës për funksione të caktuara të ndërmarrjes së tij, atëherë rëndësia e IPC-së shihet si e barabartë me respektimin e interesave publike dhe private.
nivelet IPC
Gjatë studimit të klimës morale dhe psikologjike të një strukture të caktuar organizative, u identifikuan 2 nivele të këtij faktori social:
- static:
- dinamik.
Niveli statik i marrëdhënieve brenda ekipit është i përhershëm, i qëndrueshëm. Parimet dhe procedurat e formuara dikur të procesit të punës mbështeten nga të gjithë anëtarët e ekipit, vështirësitë që dalin gjithashtu zgjidhen dhe kapërcehen së bashku. Periodikisht, anëtarët e ekipit rregullojnë klimën morale dhe psikologjikebrenda mekanizmit të punës, i cili mirëpritet nga stafi kryesor i ekipit si një masë e nevojshme për të ruajtur një mjedis të favorshëm.
Niveli dinamik i marrëdhënieve në një grup konsiderohet i paqëndrueshëm, i luhatshëm dhe varet drejtpërdrejt nga disponimi i të gjithë anëtarëve të grupit, gjendja e tyre aktuale mendore dhe fizike, prioritetet dhe nevojat. Ndryshe nga treguesit e nivelit të mëparshëm të klimës morale dhe psikologjike, në organizatat e ndërtuara sipas një lloji dinamik, personeli dhe ndryshime të tjera ndodhin shumë më shpesh dhe perceptohen nga njerëzit mjaft ashpër.
Në të ardhmen, zhvillimi i gjendjes së ekipit sipas një skenari dinamik negativ mund të çojë në transformimin ose kolapsin e tij të plotë.
Vlerësimi i gjendjes së IPC
Gjendja e klimës morale dhe psikologjike në grup përcaktohet gjithmonë nga vlerat polare që nuk kanë nënnivele të kalimit nga pozitive në negative. Asnjëherë nuk mund të thuhet për situatën në ekip se është "normale", pasi një përkufizim i tillë nuk korrespondon me vlerësimin emocional të situatës aktuale, e cila shprehet gjithmonë në një nga dy gjendjet ekstreme: "mirë" ose "keq"."
Një person, do apo nuk do, në një nivel nënndërgjegjeshëm vlerëson çdo fenomen që ndodh në jetën e tij shoqërore dhe këta tregues janë mjaft kategorik. Është e pamundur të arrihet një vlerësim i lartë i punës dhe një klimë e shëndetshme morale dhe psikologjike në ndërmarrje në përgjithësi, nëse vetë vlerësimi i kësaj strukture nga anëtarët individualë të ekipit dovazhdimisht i ulët.
Themeluesi i psikologjisë sociale Boris Parygin argumentoi se perceptimi psikologjik individual i faktorëve individualë të jetës shoqërore nga anëtarët e ekipit nuk përbën ende IPC-në plotësisht. Vetëm mendimi i përbashkët i shumicës së anëtarëve të grupit (komuniteti) është një mekanizëm i fuqishëm që rrit shumë gjendjen shpirtërore intrastrukturore. Në të njëjtën kohë, klima morale dhe psikologjike tashmë e formuar në organizatë ndikon në çdo anëtar të ekipit, duke rritur ose ulur aktivitetin e tij të punës, duke kontribuar në një humor pozitiv ose duke e bllokuar atë.
Klimë e favorshme morale dhe psikologjike
Me nivelin aktual të kërkesës për shumë mallra dhe shërbime, detyrat që u ngarkohen firmave prodhuese dhe ndërmjetëse rriten dhe ndërlikohen çdo vit. Kjo rrit barrën psikologjike për të gjithë pjesëmarrësit në krijimin dhe promovimin e produkteve, megjithatë, rezultati aktual i një ngarkese të tillë mund të luhatet brenda vlerave diametralisht të kundërta.
Me stimulim të arsyeshëm të aktivitetit të punës dhe sistemit aktual të shpërblimeve, mund të flasim për krijimin e një klime të favorshme morale dhe psikologjike në organizatë, e cila mendohet mirë në një sërë shenjash të mëposhtme:
- Intoleranca e anëtarëve të ekipit ndaj rasteve individuale të neglizhencës dhe papërgjegjshmërisë në punë.
- Njerëzit janë në gatishmëri të vazhdueshme për të përmirësuar cilësinë e punës së tyre.
- Udhëheqësit e operacioneve dhe menaxhimi i ulët janë gjithmonë të hapur për sugjerime të reja.
- Nuk ka armiqmarrëdhëniet.
- Njerëzit janë qartësisht të vetëdijshëm për përgjegjësinë e tyre për punën që bëjnë.
- Numri i mungesave, pushimeve mjekësore dhe pushimeve spontane të punonjësve është në nivel të ulët.
Një klimë e favorshme morale dhe psikologjike në organizatë arrihet vetëm përmes kohezionit të pjesëmarrësve të ndërmarrjes - njerëzit e kuptojnë varësinë e tyre nga njëri-tjetri dhe përpiqen, para së gjithash, të punojnë për cilësi. Në ekipe të tilla, kreativiteti dhe cilësitë novatore vlerësohen dhe mirëpriten shumë, duke ndihmuar për të gjetur një rrugëdalje nga situatat e vështira dhe për të përmirësuar kushtet e punës me pak fonde.
Koncepti i kulturës së korporatës
Kultura e korporatës sot kuptohet si një klimë e shëndetshme morale dhe psikologjike në ndërmarrje, e formuar në kushte respekti për drejtuesit e organizatës ndaj menaxhmentit të ri dhe punonjësve të fushës. Politika e kulturës së korporatës përfshin dy komponentë thelbësorë:
- filozofia - vlerat e korporatës, rregullat, duke përfshirë ato të natyrës morale dhe etike, të pranuara pa kushte nga të gjithë anëtarët e organizatës dhe të respektuara rreptësisht;
- mision - një dispozitë mbi misionin dhe detyrat e ndërmarrjes, një përqendrim i planeve për arritjet dhe qëllimet e ardhshme.
Si parazgjedhje, një klimë e shëndetshme morale dhe psikologjike supozon që punonjësit e rinj të ndërmarrjes nuk marrin urdhra nga menaxhmenti më i lartë, por rekomandime, kontrolli mbi zbatimin e të cilave u takon vetë interpretuesve. Si rezultat i hyrjesNë një vetëorganizim të tillë, përgjegjësia e punonjësve në terren arrin një nivel të lartë dhe nevoja për punonjës shtesë të administratës mbikëqyrëse bëhet minimale.
Përshtatja e filozofisë së korporatës dhe zbatimi i ideve të saj
Për të arritur një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip, është e rëndësishme që filozofia e korporatës të kuptohet dhe të pranohet pa kushte nga të gjithë pjesëmarrësit në procesin e prodhimit. Nëse ky kusht plotësohet, atëherë kompania zhvillon një reputacion të mirë, i mbështetur nga përpjekjet e përbashkëta dhe po aq i vlefshëm për të gjithë punonjësit e kompanisë.
Është interesante që gjatë formimit të një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike në ndërmarrje, pjesën kryesore të shqetësimit për mirëqenien e kauzës së përbashkët e marrin punonjësit ose punëtorët e vegjël. Janë ata që, para së gjithash, tregojnë vetëdije kur edukojnë një lëndë të re të punës në ekip, kontrollojnë shkuarjen e tij në punë, cilësinë e produkteve të tij. Shpesh, nëse një punonjës i ri nuk përpiqet të përmbushë standardet e larta tashmë të vendosura të ndërmarrjes, vetë kolegët ngrenë çështjen e largimit të tij nga ekipi.
Një kusht tjetër i domosdoshëm për respektimin e parimeve të kulturës së korporatës është të mos ngrihet arritja e një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike në gradën e misionit të ndërmarrjes. Një atmosferë pozitive brenda organizatës nuk mund të jetë qëllim në vetvete, por është vetëm pasojë e përmirësimit të vazhdueshëm të cilësisë së kushteve të punës për punonjësit dhe vendosjes kompetente të detyrave.
Formimi i një klime të favorshme në ekip
Klima morale dhe psikologjike si pozitive ashtu edhe ajo negative zhvillohet nën ndikimin e faktorëve të mëposhtëm:
- Natyra e prodhimit dhe marrëdhënieve ekonomike në mjedisin e formimit të një ekipi pune.
- Organizimi i punës në ndërmarrje, respektimi i kushteve ligjore dhe të tjera të veprimtarisë së punës.
- Qëndrim individual ndaj detyrave të anëtarëve të administratës së ndërmarrjes.
- Lloji i udhëzuesit.
- Niveli i korrespondencës ndërmjet strukturave formale dhe joformale të grupit.
- Karakteristika specifike të grupit: sipas gjinisë ose moshës, konformitetit psikologjik, statusit social, etj.
Menaxherët e kulturës së korporatës arritën në përfundimin se sa më e madhe të jetë baza e njohurive të njerëzve që përbëjnë grupin, domethënë, sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të anëtarëve të tij, aq më shumë ka të ngjarë që një klimë morale dhe psikologjike me një Shenja "+" do të formohet në ekip. Megjithatë, me një qasje më të kujdesshme ndaj përzgjedhjes së punonjësve të rinj, kur i zgjedhim ata në bazë të interesave të përbashkëta, aspiratave, mënyrave të zgjidhjes së problemeve, është e mundur të arrihet pothuajse i njëjti rezultat me një nivel mesatar ose edhe të ulët të zhvillimit të shumica e anëtarëve të ekipit. Vërtetë, në këtë rast ekziston rreziku që në këtë grup të mbizotërojnë jo punëtorët, por interesat personale të punëtorëve, gjë që tashmë shërben si një probabilitet i ulët për të arritur një nivel të lartë zhvillimi të ndërmarrjes në tërësi.
Përpara se të formohet përfundimisht klima morale dhe psikologjike, sipërmarrja e re duhetmbijetoni dy faza:
- Faza I karakterizohet nga rritja e formalitetit të marrëdhënieve në grup - anëtarët e ekipit njihen vetëm me njëri-tjetrin, komunikojnë me njëri-tjetrin thjesht për tema pune, përpiqen të "mos bien në sy".
- Faza II është shënuar tashmë nga formimi i grupeve të interesit ose faktorëve të tjerë unifikues në ndërmarrje, "udhëheqësit" dhe "pasuesit" dallohen qartë në ekip, identifikohet qartë një drejtues. Pozicioni aktual i disa anëtarëve të organizatës tashmë mund të shkaktojë polemika dhe mosmarrëveshje. Struktura e ardhshme e marrëdhënies midis menaxhmentit dhe punonjësve është qartësisht e afërt.
Në varësi të drejtimit (pozitiv ose negativ) që merr faza e dytë e zhvillimit të marrëdhënieve brenda kolektive, formohen tipare të klimës morale dhe psikologjike në grup. Me një zhvillim pozitiv, punonjësit e organizatës ndihen krenarë që i përkasin grupit dhe përpiqen të bëjnë punën e tyre sa më mirë që kanë. Zhvillimi i një ekipi sipas një skenari negativ çon në rritjen e konflikteve, kërkimin e vazhdueshëm të gabimeve të dikujt tjetër dhe, si rrjedhojë, paralizën e procesit të punës.
Udhëheqja si një metodë e menaxhimit të fshehtë
Në fakt, në krye të menaxhimit të klimës morale dhe psikologjike të çdo organizate është drejtuesi i grupit, i emëruar nga radhët e anëtarëve jo-drejtues të ekipit të punës. Ndryshe nga një menaxher i drejtpërdrejtë i emëruar nga një procedurë formale, çdo person që ka tiparet, aftësitë dhe përvojën e nevojshme të karakterit për të zgjidhur detyra specifike që janëpërballë ekipit.
Udhëheqësi në detyrë ka autoritet të pakushtëzuar në këtë shoqëri, falë të cilit njerëzit i binden vullnetarisht dhe marrin me vetëdije rolin e ndjekësve. Cilësitë e lidershipit të të njëjtit person, të rëndësishme në një shoqëri, mund të mos pretendohen në një tjetër (vlera të tjera, dallime në gjini, demografike, moshë, etj.).
Në kulturën e korporatës, ka 5 shembuj të llojeve të lidershipit:
- Organizator. Një optimist i sigurt që i merr problemet e grupit si të tijat dhe i zgjidh me sukses dhe shpejt. Në komunikim dallohet nga dhuntia e bindjes, di të inkurajojë dhe qorton butësisht, me takt për gabimet. E vendosur në qendër të të gjitha ngjarjeve.
- Krijuesi. I mahnit njerëzit me ide novatore, propozime të papritura (por të suksesshme). I gatshëm për të marrë rreziqe, rregullon me mjeshtëri detyrat në një grup. Ky lloj lideri nuk vepron kurrë si komandant dhe vepron më shumë si këshilltar.
- Wrestler. Vendimtar, mund të tregojë shenja agresioni, padurimi. Shpesh shumë i drejtpërdrejtë. Shpesh nevoja për këtë udhëheqës zhduket menjëherë pasi ai zgjidh disa probleme kritike ose veçanërisht të zgjatura.
- Diplomat. Ai është në dijeni të të gjitha çështjeve dhe ka një numër të madh të levave të fshehura të ndikimit mbi njerëzit "e duhur". Nuk përpiqet të hapë të gjitha mundësitë e saj, por justifikon pritshmëritë e vendosura mbi të.
- Ngushëllues. Një cilësi dalluese e këtij lideri është dashamirësia. Ai ngushëllon vuajtjet, gjen fjalët e duhura për të zgjidhur konfliktet. probleme seriozeNjë përfaqësues i këtij lloji mund të mos vendosë, por në praninë e tij bëhet më e lehtë për njerëzit të durojnë vështirësitë.
Ekzistenca e një ekipi të plotë pa një drejtues është e pamundur, kështu që shumë menaxherë përpiqen ta bëjnë më të lehtë për veten e tyre menaxhimin e personelit duke caktuar një menaxher të veçantë për këto qëllime. Në praktikë, veprime të tilla janë të paefektshme, pasi për një person të emëruar zyrtarisht, funksionet e kontrollit dhe të shpërndarjes kanë rëndësi parësore, dhe për një drejtues, një atmosferë e rehatshme psikologjike në ekip.
Metodat e udhëheqjes që ndikojnë në IPC
Klima morale dhe psikologjike në ndërmarrje varet në një masë të madhe nga stili i menaxhimit të kryer nga menaxhmenti. Janë identifikuar vetëm 3 lloje të stilit të menaxhimit që kanë një ndikim të fortë në IPC:
- Autoritar (diktatorial). Vendosja nga kreu i kontrollit të rreptë për kryerjen e detyrave të punonjësve, futja e një sistemi gjobash dhe qortimi. Askujt nuk i intereson mendimi i punonjësve dhe vështirësitë që dalin gjatë punës së tyre.
- Kolektiv. Lideri është i hapur për komunikim të dyanshëm dhe nuk merr vendime të rëndësishme pa e çuar çështjen e diskutueshme për diskutim publik. Kontrolli mbi performancën e punës dhe rezultatin e marrë kryhet kryesisht nga vetë punonjësit me ndërhyrje minimale nga autoritetet më të larta.
- Anarkist liberal. Përndryshe, ky stil menaxhimi mund të quhet "kush është në çfarë shumë" - punonjësit jonuk respektojnë protokollet, bëjnë vetëm atë që e shohin të arsyeshme, pa frikë nga ndëshkimi. Në të njëjtën kohë, ekipi vazhdimisht ndjen inferioritetin e menaxhimit dhe rënien e shpirtit.
Nga llojet e listuara të menaxhimit, lloji i preferuar është lloji kolektiv i marrëdhënieve brenda grupit, i cili është mesatarisht demokratik dhe adekuat me situatën aktuale në ekonomi.
Rimëkëmbja e situatës
Për të përmirësuar klimën morale dhe psikologjike në ekip, menaxhmenti duhet t'u përmbahet disa rregullave të arta të menaxhimit:
- përzgjedh personelin nga pikëpamja e përshtatshmërisë psikologjike të kandidatit për pozicionin e pritur;
- për të kryer trajnime të avancuara të të gjithë punonjësve me frekuencën e nevojshme;
- rregullisht organizoni ngjarje gjysmë-formale që ndihmojnë në përmirësimin e mirëkuptimit të ndërsjellë midis anëtarëve të ekipit;
- vendosni qartë qëllimet dhe shmangni devijimet e mëdha nga planet e prodhimit;
- për të lejuar dhe mirëpritur manifestimet e krijimtarisë tek punonjësit, në çdo mënyrë të mundshme për të inkurajuar individualitetin dhe një qasje novatore ndaj punës.
Lideri duhet të kuptojë se "përmirësimi" i atmosferës brenda organizatës është një punë komplekse hap pas hapi që nuk sjell rezultate të menjëhershme. Të gjithë anëtarët e bordit dhe menaxherët e mesëm (përgjegjësit, menaxherët, administratorët) gjithashtu do të duhet të bëjnë një përpjekje për të përmirësuar IPC-në në strukturat e vogla të korporatave duke futur në praktikën e tyre komunikim të drejtpërdrejtë menjerëz në tokë.
Një mjedis i shëndetshëm psikologjik ndodh vetëm në një ekip ku ata kuptojnë vlerën dhe veçantinë e çdo punonjësi. Korrigjimi i mangësive ekzistuese në komunikimin ndërmjet anëtarëve të menaxhimit dhe stafit të ri kryhet në atë mënyrë që të parët të mos i shtypin të dytët me autoritetin e tyre.
