Rezistenca ndaj ndryshimit: shkaqet, metodat e tejkalimit dhe veçoritë

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2024-01-07 20:00

Rezistenca është një reagim absolutisht normal ndaj ndryshimit. Kjo sepse ndryshimi është gjithmonë i frikshëm. Një person nuk e di se në çfarë pasojash do të çojë, dhe është e pamundur të llogaritet çdo hap tërësisht.

Le të flasim për rezistencën ndaj ndryshimit. Çfarë fshihet pas kësaj fraze misterioze?

Zbulimi i rezistencës

Çfarë është kjo? Koncepti thotë se rezistenca janë veprime që synojnë të vonojnë ose ndalojnë çdo risi. E përsërisim se rezistenca është mjaft e kuptueshme dhe e justifikuar logjikisht. Çfarë është në bazën e saj, ne do të flasim më poshtë.

Pse njerëzit rezistojnë?

Le të flasim tani përse njerëzit priren të rezistojnë. Cilat janë shkaqet e rezistencës ndaj ndryshimit?

Baza është frika. Njerëzit kanë frikë nga ndryshimet në të ardhmen sepse nuk dinë çfarë të presin prej tyre. Kur diçka e njohur shembet, është gjithmonë e frikshme. Dhe ky është një reagim adekuat i psikikëspër atë që po ndodh.

Pika e dytë është infantilizmi. Ju mund t'i dëshmoni shoqërisë sa të doni që ndryshimet e tilla do të çojnë në një jetë më të mirë. Por nëse vetë njerëzit nuk duan të pranojnë të renë, duke preferuar të shkojnë me rrjedhën, atëherë rezistenca ndaj ndryshimit është e garantuar.

Ka tre grupe të mëdha arsyesh pse njerëzit i rezistojnë aktivisht diçkaje të re. Le t'i hedhim një sy secilit.

Arsyet politike

Kur bëhet fjalë për rezistencën ndaj ndryshimit në organizata, arsyet politike vështirë se përshtaten këtu. Megjithatë, ky grup quhet pikërisht kështu:

1. Konflikt në rritje midis ithtarëve të rendit të vjetër dhe atij të ri. Kjo do të thotë se koalicionet me ndikim po humbasin fuqinë e tyre të mëparshme. Dhe mbi ta shfaqet një kërcënim. Dhe kush dëshiron të humbasë ndikimin? Prandaj rezistenca aktive e shumicës.
2. Vendimi është marrë në parimin e "shumës zero". Burimet janë shumë të kufizuara dhe udhëheqja është e detyruar të vendosë se kush do të marrë një "bazë" të madhe materiale dhe kush do të ketë një minimale. Fillojnë thirrjet për rritjen e produktivitetit dhe uljen e kostove dhe shpenzimeve. E gjithë kjo çon në rezistencën ndaj ndryshimit nga ana e kolektivit.

3. Akuza e drejtuesve. Është e qartë se skuadra duhet të përshtatet me diçka të re. Dhe kjo është shumë e vështirë të bëhet moralisht. Dhe atëherë njerëzit fillojnë të fajësojnë udhëheqësit për të gjitha mëkatet e vdekshme. Sikur ky i fundit nisi një rikonstruksion për të fshehur ndonjë të metë apo për të rrahur gropat në buxhetin e “grabitur”. Kur një personështë përgjegjës në mënyrë të pavarur për problemet që kanë lindur, është shumë e vështirë për të që të rindërtohet psikologjikisht.

Arsyet teknike

Po në lidhje me arsyet e rezistencës ndaj ndryshimit në një firmë industriale, për shembull? Ato, si në çdo organizatë tjetër, shkaktohen nga tre faktorë. Ne kemi shqyrtuar njërën prej tyre. Tani le të flasim për të dytën, të quajtur "teknik".

Këto përfshijnë:

1. Zakonet e ekipit. Imagjinoni që njerëzit e kanë zgjidhur këtë apo atë problem të vendosur para tyre në një mënyrë për një kohë mjaft të gjatë. Dhe tani ata po detyrohen të ndryshojnë shpejt këtë mënyrë, t'i shikojnë detyrat e vendosura nga një kënd tjetër. Sigurisht, kjo do të shkaktojë ndryshimin e rezistencës.
2. Frika nga e ardhmja. Ne e kemi përmendur tashmë këtë. Për shembull, kur një ndërmarrje është duke u kompjuterizuar dhe punonjësit më të vjetër nuk i kanë parë këto makineri, ata fillojnë të zemërohen, duke u rezistuar ndryshimeve të ardhshme me të gjitha forcat.

Arsyet kulturore

Le të flasim për shkaqet e rezistencës ndaj ndryshimit, të quajtur "kulturore".

Fakti është se skuadrat kanë vlerat e tyre. Ata janë tashmë të vendosur dhe të vështirë për t'u thyer. Pika e dytë është një vështrim në të kaluarën. Dhe e treta - klima shumë e thatë (në kuptimin figurativ të fjalës). Sidoqoftë, le të flasim për gjithçka sipas radhës:

1. Filtra kulturorë. Tingëllon mjaft bukur, por ka shumë “kurthe”. Siç u përmend më lart, çdo organizatë ka kulturën e vetvlerat. Si në ekipin individual ashtu edhe në organizatë në tërësi. Ato janë përkufizimi se si njerëzit i perceptojnë risitë. Në mënyrë të përafërt, të gjithë anëtarët e organizatës janë të ndarë në krejtësisht "kokëfortë", domethënë të paaftë për të pranuar risi, e aq më tepër, për të punuar në një mjedis tjetër. Dhe, në përputhje me rrethanat, për ata që janë të hapur ndaj çdo gjëje të re, të lumtur për të mësuar dhe për të punuar në një mjedis të ndryshuar.

2. Duke parë prapa. "Dhe ishte më mirë më parë …" - një thënie e preferuar e brezit të vjetër. Më mirë apo jo më mirë - nuk dihet ende plotësisht. Vetëm se metodat e përdorura në të kaluarën janë të njohura. Prandaj, duket se ata ishin më të mirë.

3. Klima në organizatë nuk është aspak e favorshme për ndryshim. Këtu fillon rezistenca aktive ndaj ndryshimit - individuale dhe organizative. Domethënë, si individët ashtu edhe kolektivi në tërësi kundërshtojnë. Është ende e mundur për të kapërcyer të parën. Kur ka një rezistencë të bashkuar, është më mirë të shtyhen ndryshimet dhe të fokusohemi në krijimin e një klime më të mirë.

Çfarë të bëni?

Ne e kuptuam se çfarë është rezistenca ndaj ndryshimit. Tani le të flasim se çfarë duhet të bëjnë drejtuesit nëse një fenomen i tillë ndodh në ekip.

Është e nevojshme të identifikohet qartë një ekip që është në gjendje të pranojë ndryshime. Është mizore, por është e pamundur. Pjesa tjetër do të duhet të thotë lamtumirë. Fakti është se "koka e fortë" i vonon gjithmonë risitë. Atyre nuk u pëlqen diçka, diçka i tremb. Çfarëdo ndryshimesh të propozohen, ata që nuk janë në gjendje t'i pranojnë kurrëi kënaqur.

Faza e dytë është një diskutim me ekipin e çështjeve që preken nga ndryshimet. Para kësaj, drejtuesit studiojnë vlerat kulturore të ekipit. Dhe vetëm pas kësaj ata mund të kuptojnë se çfarë mund të preket dhe çfarë është e dëshirueshme të lihet në formën që njerëzit janë mësuar.

Nën armët e psikologjisë

Dhe tani le të flasim për aspektet psikologjike që ndikojnë në sferat organizative dhe ekonomike. Në fund të fundit, ata janë të parët që preken nga ndryshimet.

Si të kapërcejmë rezistencën ndaj ndryshimit në një organizatë? Shikoji ato përmes prizmit të psikologjisë.

Ka tre komponentë psikologjikë:

• Gati për të inovuar.
• Përshtatja ndaj kushteve të reja.
• Aktivitet.

Vështirë se është e qartë se çfarë fshihet pas këtyre fjalëve. Tani do të analizojmë çdo rresht në detaje.

Gati për të inovuar

Rezistenca ndaj ndryshimit - si ta kapërcejmë atë? Para se të flisni për të, duhet të kuptoni komponentët që do të ndihmojnë në kapërcimin. Pra, po flasim për gatishmëri për inovacion. Ato nënkuptojnë, para së gjithash, sistemet e motivimit.

Le të themi se ndryshimet janë gati të hyjnë në fuqi. A kanë punonjësit e organizatës motivimin për t'i pranuar? Cili është përfitimi i tyre nga “tejkalimet” e liderit? Për shembull, punonjësve më të vjetër u ofrohet të zotërojnë kompjuterin. Dhe ju duhet ta bëni këtë gjatë orarit të punës ose të qëndroni pas. Nuk ka bashkëpagesa.

A duan ta humbin kohën e lirë apo të ndahen mes përgjegjësive të tyre të punës dhe studimit të "kallajit"? Edhe pa inkurajim? Vështirë. Kjo është arsyeja pse është e nevojshme të merret parasysh me kujdes sistemi i stimulimit që inkurajon adoptimin e inovacioneve.

Fitness

Po në lidhje me rezistencën ndaj ndryshimit dhe si ta kapërcejmë atë? Gjithçka është mjaft e thjeshtë nëse llogaritni pasojat e mundshme dhe parandaloni ato. Për shembull, është shumë e lehtë të parashikohet përshtatshmëria e punonjësve të organizatës ndaj kushteve të reja. Thjesht përgjigjuni pyetjeve:

1. A kanë njerëzit njohuri të mjaftueshme për t'u përshtatur me mjedisin e ri? Apo do t'ju duhet të shpenzoni kohë dhe burime të caktuara materiale në trajnim?
2. A janë aftësitë e ekipit në përputhje me skemën që menaxhmenti i organizatës dëshiron të zbatojë?
3. A kanë njerëzit përvojë të mjaftueshme për t'ua lehtësuar fillimin e punës me inovacione?

Nëse këtyre pyetjeve u jepet përgjigje pozitive, atëherë tejkalimi i rezistencës me një prezantim kompetent të argumenteve dhe mbështetjen e ekipit nuk do të jetë i vështirë.

Aktivitet

Ne folëm për rezistencën ndaj ndryshimit. Dhe llojet e tij mund të jenë të ndryshme. Dhe tani biseda do të jetë për kapërcimin e kësaj rezistence. Dy grupet e para të mëdha të komponentëve psikologjikë janë marrë në konsideratë, e fundit mbetet.

Pra, çfarë është aktiviteti? Ai i referohet veprimeve, veprave dhe aktiviteteve të synuaraduke krijuar kushte komode për veten dhe kolegët tuaj. Sigurisht, një punëtor individual mendon më shumë për veten e tij. Sa i pëlqen ai e reja, a është gati të veprojë në mënyrë që të rehatohet sa më shpejt.

Njohuritë, aftësia për të vepruar dhe dëshirat janë të ndryshme për të gjithë. Dhe në bazë të kësaj dallohen llojet psikologjike të njerëzve me të cilët mund të punosh në kushtet e risive. Por ka edhe një kategori njerëzish që nuk janë në gjendje të përshtaten me ndryshimin.

Llojet psikologjike

Folëm për fenomenin e rezistencës ndaj ndryshimit, thelbin, llojet dhe format. Nëse ka rezistencë, atëherë duhet të ketë një luftë me të. Por me kë, si dhe a ia vlen?

Pse e prekëm temën e llojeve psikologjike të punonjësve? Sepse me njërën prej tyre mund të "gatisësh qull". Dhe do t'ju duhet t'u thoni lamtumirë të tjerëve nëse udhëheqja e organizatës nuk dëshiron të marrë rregullisht "folje në timon". Për më tepër, si në formë të hapur ashtu edhe me ndihmën e metodës "thikë në shpinë". Njerëzit që nuk mund të mësojnë diçka të re, nuk duan të pranojnë risitë, janë të aftë për një poshtërsi të tillë që udhëheqësit as që mund ta ëndërronin.

Ishte një "digresion lirik". Kthehu tek llojet tona të personalitetit:

1. "Për reformat". Këta njerëz janë për çdo risi. Ata kontribuojnë në mënyrë aktive në zbatimin e reformave të reja dhe janë të gatshëm për një studim të thelluar të tyre. Punonjës të tillë gërmojnë në mënyrë aktive në inovacione, dëshirojnë ndryshim. Dhe më e rëndësishmja, ata janë në gjendje të punojnë shpejt dhe me efikasitet në një mjedis të ri. Ky lloj është lideri në ekip.
2. "Duket ashtu." Këta shokë nuk do të organizojnë reforma. Ata përshtaten lehtësisht me të renë dhe thellohen në ndryshime. Por ata nuk duan të veprojnë vetë.
3. "Dua, por nuk e di." Punonjës të tillë mund të mësojnë diçka të re. Përveç kësaj, ata dëshirojnë reforma me gjithë zemër. Por për të marrë përsipër riorganizimin nuk bëhet fjalë. Dhe nuk është dembelizëm, njerëz të tillë dinë të sillen. Fakti është se ata nuk kanë aftësi dhe njohuri të mjaftueshme për këto veprime.
4. "Nëpër dhëmbë". njerëzit që ngrenë rëndë. Ata janë kundër diçkaje të re. Edhe pse zhyten lehtësisht në inovacione, ata punojnë me qetësi në një mjedis të ndryshuar. Por ata do të llomotisin, do të mërzisin, do të mohojnë ndryshimin me gjithë thelbin e tyre.
5. "Nuk ka kuptim." Nuk duhet pritur shumë kthim nga këta shokë. Ata duan ndryshim dhe madje përpiqen ta promovojnë atë. Por mjaft mendjemprehtë, kjo është arsyeja pse është jashtëzakonisht e vështirë të përshtatesh me risitë. Të thellohesh në inovacione për punonjës të tillë është një problem i tërë. Atyre u mungojnë aftësitë dhe inteligjenca.
6. "Kasollja ime është në buzë." Njerëz shumë të zgjuar, përshtaten shpejt dhe lehtë me risitë. Të zotërojë aftësitë dhe njohuritë e nevojshme për reforma. Por ata kurrë nuk do të veprojnë, mbani një qëndrim pritës.
7. "Të verbërit". Ata nuk dinë asgjë, nuk kanë tru për të ndihmuar në riorganizimin. Por ata nuk do të debatojnë, ata shkojnë atje ku u drejtohen. Dhe nëse ndihmoni punonjës të tillë, atëherë nuk ka çmim për ta. Ata gjithmonë dhe në çdo gjë mbështesin liderët, janë të përkushtuar ndaj kompanisë dhenuk mund të presësh një truk prej tyre.
8. "E keqe por e heshtur." Më kujton një qen në oborrin e shtëpisë. Ajo vrapoi jashtë, leh dhe, me bisht mes këmbëve, vrapoi në mënyrë të pamatur rreth këndit të shpëtimit. Kështu janë edhe këta punonjës. Ata janë individë shumë kompetentë, por më tepër me shpirt të keq. Ata nuk duan të veprojnë në parim, por ata përpiqen të vendosin fole në rrota. Ata ju ngacmojnë me rënkime dhe ankime se sa të këqija do të jenë gjërat.
9. "Kundërshtarët pasivë". Këta nuk rënkojnë, protestojnë në heshtje, pa bërë asnjë të keqe. Personalitete të tilla gjithashtu nuk sjellin shumë përfitime. Ata nuk dinë asgjë, nuk duan të mësojnë gjëra të reja. Me aftësi dhe përvojë, ata janë gjithashtu të ngushtë. Por të paktën ata nuk e lejojnë veten të debatojnë apo të ankohen.
10. "Kundërshtarët aktivë". Punonjësit më të këqij ndonjëherë. Ata nuk dinë asgjë, nuk kanë absolutisht aftësi. Mësimi nuk bëhet fjalë. Njerëzit nuk përpiqen fare për zhvillim, gjithçka u përshtatet atyre. Përveç ndryshimeve që po nisin në ndërmarrje, sigurisht. Këtu fillon rebelimi. Këta punonjës i rezistojnë inovacionit me gjithë fuqinë e tyre.

Veprimet e liderit

Çfarë duhet të bëjë menaxhmenti kur përballet me rezistencën ndaj ndryshimit? Para së gjithash, duhet t'i hedhësh një vështrim të matur ekipit. Dhe nëse ka individë që krijojnë pengesa për risitë, por në të njëjtën kohë nuk përfaqësojnë një vlerë, atëherë hiqni qafe. Është më e lehtë të rekrutosh njerëz të rinj dhe t'i trajnosh ata "për veten" sesa të merresh me ata që nuk kuptojnë asgjë nga puna,por është kundër inovacionit.

Pika e dytë është analiza e situatës. Ky është një "takim planifikimi" në të cilin anëtarët e mbetur të ekipit duhet të jenë të pranishëm. Këtu diskutohen qoshet e mprehta, liderët u përcjellin vartësve nevojën për disa reforma. Sigurohuni që të shpjegoni pse janë të nevojshme. Udhëheqësit duhet të jenë të përgatitur për pyetjet më të papritura. Gjëja kryesore është të jeni në gjendje t'u përgjigjeni saktë atyre. Bëhet e qartë se njohuritë sipërfaqësore dhe paaftësia për të shpjeguar nuk do të funksionojnë këtu.

Dhe pika e tretë është zhvillimi i një sistemi motivimi. Dhe mundësisht në terma monetarë. Këto mund të jenë bonuse, rritje pagash për punonjësit veçanërisht aktivë, subvencione në para në kohën e trajnimit. Është e rëndësishme që ekipi të jetë i motivuar dhe i gatshëm për të mësuar gjëra të reja.

Përfundim

Treguar në artikull është aplikuar në praktikë për më shumë se një vit. Në shumë trajnime biznesi për menaxherët prezantohen këto skema dhe thuhet se ka rezistencë ndaj ndryshimit, si duhet të punojë një menaxher me të nëse gjendet në një situatë të tillë. Skemat e ofruara në trajnime kanë dëshmuar veten, janë shumë efektive.

Kur planifikoni të kryeni reforma në një organizatë, merrni parasysh klimën në ekip. Ne folëm për këtë në artikull, por unë do të doja të përqendrohesha në këtë detaj. Nëse klima nuk është e favorshme për inovacion, asnjë sistem motivimi dhe shpërblimi nuk do të ndihmojë.